El talento es una de las principales armas de las pequeñas empresas para competir, ya que se trata de su activo principal ante la ausencia de grandes recursos de otro tipo. Es precisamente en tiempos de dificultades cuando las empresas tienen que esforzarse por captar el mejor talento y sacarle el máximo partido.

Como sucede con otras muchas cosas, el talento es una de esas cualidades que se valoran de forma unánime, pero que casi nadie está en condiciones de definir. Se aplica a tantos ámbitos de la vida, que apenas nos paramos a pensar qué significa verdaderamente estar en posesión del talento, ni en qué consiste, ni dónde se origina.

Se habla del talento como de uno de los activos intangibles más importantes de una empresa, la esencia del capital humano que sitúa a las personas en el eje de toda organización y que contribuye a que esta sea más productiva e innovadora. Pilar Cortés, gerente senior de formación y desarrollo en el área de recursos humanos de la firma de servicios profesionales KPMG en España, define el talento empresarial como “la conjunción de capacidad, aspiración y compromiso que aporta un valor diferencial a la empresa y a sus clientes”.

Pero en gran parte de los casos, la acepción empresarial del talento no se refiere solo a aquellas personas que resultan estar extremadamente bien preparadas para desempeñar un puesto específico, sino también a aquellas personas destinadas a ser líderes dentro de una organización. Así pues, gestionar el talento es también formar futuros líderes desde el origen.

Francisco Muro, presidente ejecutivo de la consultora Otto Walter, precursora de un método de cambios de comportamiento orientado a que los mandos empresariales dirijan mejor, sostiene que “la gestión del talento es la capacidad de hacer que el talento adecuado surja en la empresa, se ejerza y se convierta en resultados”.

Su correcta gestión implica detectarlo, formarlo, supervisarlo, maximizar los beneficios que aporta a la empresa y lograr retenerlo para que su rendimiento se expanda y multiplique en el largo plazo.

Primeros pasos

Como sucede con todas las buenas prácticas y recomendaciones de manual, es fácil comprender los beneficios que una buena gestión del talento trae a la empresa; no obstante, la gestión del mismo como actividad específica está aun en sus primeros pasos, y no son muchas las compañías que se han decidido a sistematizar un plan concreto de captación, asimilación y retención del talento profesional.

En opinión de Enrique de Mulder, consultor de personal de De Mulder Consulting, la gestión del talento por parte de empresas sin experiencia previa en este ámbito depende de si estas son de nueva creación o no. Mientras que en el primer caso lo más urgente es “identificar desde el principio cuáles son las capacidades y habilidades necesarias en cantidad y calidad para asegurar que se dispone de las personas adecuadas”, el segundo caso es más complejo, ya que se trata de empresas que no han gestionado su talento y que, “de una u otra forma, han tratado a las personas como un gasto en vez de como una inversión”.

José Ignacio Leyún, socio director de la empresa de búsqueda de directivos Seelinger y Conde, añade que una empresa que no tenga experiencia previa en la gestión del talento debe empezar por diseñar una estrategia de recursos humanos de manera global e integrada, ya que “gestionar el talento por sí mismo no sirve para nada si no se abordan de manera integral aspectos como la definición funcional de los puestos de trabajo, la valoración de cada puesto”.

Asimismo, la selección del talento no debe depender solo del departamento de recursos humanos, sino que cada director debería estar involucrado en ello, ya que, si bien “desde recursos humanos pueden ofrecer herramientas y criterios de actuación, todo ello sería estéril si al final cada responsable no los aplicase ni los tuviera en cuenta: el talento compete a todos los niveles directivos”, sostiene Leyún.

Por su parte, Muro defiende que lo primero que debe hacer la organización es “plantearse si el talento es una cuestión a la que se quiere dotar de importancia estratégica, y si es así, designar a una persona con poder de actuación suficiente para que se responsabilice del mismo”. Una vez fijado ese enfoque estratégico y elegida la persona idónea para llevarlo a la práctica, “la empresa debe definir los talentos deseados, detectar qué personas dentro del equipo pueden considerarse como talentos de alto valor para la empresa”, añade Muro.

Talento y Pymes

No existe una fórmula infalible, y cada empresa debe gestionar el talento de acuerdo a su perfil y necesidades. En muchos casos, son las grandes empresas las que han llevado la voz cantante en gestión del talento y las que han implantado los sistemas más desarrollados al respecto. Un ejemplo de política avanzada en este campo es el de Vestas, el principal proveedor de servicios eólicos del mundo, que cuenta con un programa específico de selección de talentos al que pueden acceder los empleados de cualquier nivel dentro de la organización. “Los empleados que participan en el programa ven cómo su carrera profesional es supervisada por parte de especialistas dentro de la empresa”, afirman desde este grupo danés.

El problema es que algunos modelos de gestión del talento como este no están al alcance de empresas con recursos escasos, lo que a su vez está abriendo una brecha entre empresas grandes y pequeñas. Según Francisco Muro, son las primeras “las que más están invirtiendo en gestión del talento, mientras que las pequeñas lo están haciendo en muy pequeña medida”.

El talento es o debería ser una de las principales armas de las pequeñas empresas para competir, ya que se trata precisamente de su activo principal ante la ausencia de grandes recursos de otro tipo.

Los sofisticados despliegues que algunas empresas están llevando a cabo no son necesariamente la clave para una buena gestión del talento; cada empresa debe ser consciente de la escala de sus acciones, y también de qué herramientas son imprescindibles y cuáles no.

Pero es un hecho que existe una relación entre el talento, la productividad, la innovación y la competitividad en el exterior, y, como afirma Pilar Cortés Cortés, de KPMG, “si las pymes son capaces de atraer a profesionales con talento y hacer una mejor gestión de sus capacidades, podrán ofrecer un mejor servicio dentro y fuera del país”.