En materia de internacionalización, Sylvian Boy, de Catenon, señala que la clave es localizar talentos con disposición a la movilidad geográfica, así como “formar profesionales en gestión internacional, políticas internacionales y herramientas de trabajo”. Asimismo, de Mulder añade que las empresas deben incorporar a su cultura y su modelo de negocio el concepto de talento global, que “supone situar el reto y el paradigma del talento no en el mero hecho de exportar, sino en ser un agente global”.

Qué pide el talento

Son muchas las cuestiones que influyen en la decisión de los profesionales o futuros profesionales con talento a la hora de interesarse por una empresa concreta, y aquí reside precisamente uno de los aspectos fundamentales que toda organización debería tener en cuenta: las sensibilidades, circunstancias, intereses, motivaciones y gustos de las personas, no solamente como profesionales, sino también como seres humanos.

El profesional con talento valora en gran medida ventajas como las perspectivas de movilidad internacional, las posibilidades de promoción interna, la dirección por parte de líderes capaces de dar salida a sus capacidades, la flexibilidad de los horarios… y por supuesto también la retribución, pero no en el lugar más importante. Todo esto contribuye a despertar en el trabajador una de las cualidades más idóneas para el desarrollo del talento: la auto-motivación.

A estos valores prácticos se añaden además cuestiones menos habituales en la escala de intereses del profesional. Valores que hasta ahora se han considerado como meramente complementarios a la actividad de la empresa, como la responsabilidad social corporativa o la defensa del desarrollo sostenible, determinan la imagen de la empresa y constituyen verdaderos activos que influyen en el interés de los profesionales.

Pero el talento pide además “libertad para crear y desenvolverse, una libertad responsable que sustituye a la tradicional culpabilidad por los errores lógicos que se cometen durante el proceso creativo”, apunta Diego Vicente, profesor de comportamiento organizacional en el IE Business School. 

Entramados de talento

Otra de las cualidades que facilitan la captación y retención de los mejores profesionales consiste en insertarlos en un “entramado de talento”, ya que, como afirma Muro, “el talento atrae a nuevos talentos”. La existencia de tales entramados será uno de los factores decisivos que el profesional tendrá en cuenta a la hora de decantarse por una empresa en particular. Los profesionales buscan su propia superación y necesitan de entornos que les obliguen a ponerse a prueba.

Los beneficios de estas concentraciones de talento para captar y retener a los profesionales más capacitados no solo le sirven a la empresa, sino que también las ciudades, las regiones o los países compiten por la atracción de talento, y cuanto mejores sean las credenciales que posean al respecto, más demandas estarán por los profesionales con talento.

En ese sentido, Santiago Álvarez de Mon señala que las regiones más atractivas son aquellas que poseen un entorno descontaminado, libre de un exceso de injerencias políticas y del nepotismo: “del mismo modo que la inversión necesita seguridad jurídica, el talento requiere unas condiciones de exigencia, rigor, libertad y responsabilidad en las que prime el genio humano y no los intereses políticos”.

Según Belén Goñi, directora de la Agencia Navarra de Innovación (ANAIN), entidad organizadora del foro internacional sobre el talento Agora Talentia, “lo que sobre todo atrae a los mejores profesionales a una ciudad o región son los buenos proyectos y la capacidad de progresión del profesional en la zona, pero también es importante todo lo relativo a calidad de vida”.

En la práctica, la capacidad de países, ciudades y regiones para captar el talento depende en gran medida de los sectores de actividad radicados en la zona.

Desde la Universidad

Del mismo modo que la acepción general del talento no aparece necesariamente vinculada a la universidad, sino que más bien uno tiende a pensar en una cualidad natural y menos dependiente de la formación recibida, lo cierto es que en este nuevo concepto empresarial de talento la formación universitaria juega un papel indispensable, y en la génesis de casi todo joven con talento profesional se suele buscar una nutrida dosis de “condecoraciones académicas”.

Álvarez de Mon sostiene que “la universidad debe equipar al alumno con conocimientos, pero también insertarle en una vida universitaria más práctica e interactiva, ya que es la práctica la que lleva a la persona al consecuente descubrimiento de su talento”. El talento figura en el centro de una larga disputa entre el mundo académico y el profesiona, quizá como una de sus más probables víctimas, pero también como un nexo del que uno y otro pueden beneficiarse. Como afirma Pilar Cortés, “una mayor colaboración entre el mundo académico y el profesional puede ayudar a que el primero conozca mejor las demandas del mercado laboral y a que adecue sus programas formativos a las necesidades reales de la empresa; por otro lado, puede facilitar a las empresas el acceso al mejor talento”.

Para alcanzar ese grado óptimo de simbiosis entre lo académico y lo profesional y potenciar la creación de talento, es necesario que ambos mundos incurran en iniciativas concretas. Un ejemplo de esto es la red de cátedras de la Asociación Española de Fabricantes de Azulejos y Pavimentos Cerámicos (ASCER), una serie de colaboraciones que ha establecido la asociación con diversas universidades y escuelas de arquitectura internacionales, y en la que han mostrado su interés universidades como la de Harvard.